Perkembangan dan Solusi Pengentasan Masalah Pengangguran di Indonesia

Perkembangan dan Solusi Pengentasan Masalah Pengangguran di Indonesia

     Perkembangan perekonomian tidak selalu diikuti dengan penurunan jumlah pengangguran. Hal ini terbukti dari jumlah pengangguran di Indonesia cenderung meningkat dari tahun sebelumnya. Inilah yang mendorong Pemerintah Indonesia terus berupaya mencari jalan untuk mengurangi jumlah pengangguran, salah satunya dengan menciptakan lapangan pekerjaan. Hasilnya, jumlah pengangguran yang selama ini mengalami peningkatan, beberapa tahun belakang sudah ada penurunan. Menurut data Badan Pusat Statistik, Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) di Indonesia pada Agustus 2012 mencapai 6,14 persen, mengalami penurunan dibandingkan TPT Februari 2012 sebesar 6,56 persen. Sebelumnya, BPS mencatat, Jumlah penganggur, pada Februari 2010 mengalami penurunan sekitar 370 ribu orang jika dibandingkan dengan keadaan Agustus 2009 lalu, atau turun sekitar 670 ribu orang jika dibandingkan Februari tahun 2010. Turunnya angka pengangguran, serta meningkatnya jumlah tenaga kerja tersebut telah meningkatkan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) sebesar 0,23 persen selama periode satu tahun. Jumlah angkatan tenaga kerja pada semester pertama tahun 2011, menurut data Badan Pusat Statistik (BPS), menunjukkan peningkatan yang cenderung baik. Peningkatan jumlah kelompok penduduk yang bekerja tersebut mampu menekan jumlah pengangguran hingga turun 7,87 persen. Pemerintah Indonesia dapat memprediksi dan mencapai tingkat pengangguran melalui pertumbuhan ekonomi. Jika pemerintah mengasumsikan pertumbuhan ekonomi yang akan dicapai pada satu tahun tertentu sebesar satu persen, maka dapat diprediksi akan berpengaruh pada menurunnya tingkat pengangguran sebesar 0,064703 persen. Jika pemerintah menargetkan menurunkan tingkat pengangguran sebesar 1 persen, maka pemerintah harus mencapai pertumbuhan ekonomi sekitar 15,5 persen, asumsi ceteris paribus. Langkah awal untuk mengurangi pengangguran adalah pemerintah perlu meningkatkan perhatian terhadap pendidikan masyarakat. 

    Tingkat pendidikan pengangguran yang didominasi tamatan SMU ke bawah mengindikasikan sulitnya penyerapan angkatan kerja. Tindakan yang dapat dilakukan misalnya perbaikan layanan pendidikan, khususnya pendidikan formal, dan menurangi angka siswa putus sekolah. Selain itu juga, penciptaan lapangan pekerjaan sebagai salah satu prioritas dalam membangun perekonomian adalah tepat dan pemerintah harus konsisten dalam pelaksanaannya atau pencapaian prioritas tersebut. Salah satu langkah adalah dengan pengelolaan kekayaan daerah yang pastinya harus melibatkan masyarakat setempat. Selama ini banyak masyarakat di suatu daerah yang kaya akan kekayaan daerahnya namun masyarakatnya lebih memilih bekerja di luar negeri, hal itu terjadi karena kurangnya kerpercayaan dan tidak menjanjikan dari segi penghasilan. Oleh karena itu, berilah kepercayaan dan pengetahuan kepada masyarakat bahwa mereka tidak hanya bekerja sebagai buruh atau seseorang dengan gaji yang tidak menjanjikan. Selama ini para petinggi dari yang mengelola kekayaan negara sudah ditempati para ekspatriat, alhasil pekerja pribumi pun tidak ada kesempatan untuk menapak karir yang lebih tinggi yang pastinya akan berpengaruh pada penghasilan mereka. Jika masyarakat sudah diberikan pengetahuan dalam bidang yang kekayaan daerahnya yang akan diolah, maka tidak hanya pengangguran akan berkurang juga mereka pun tidak akan susah-susah menjadi tenaga kerja di luar negeri, dan yang pasti mereka dapat berkarir dan berkarya di daerahnya dengan gaji yang menjanjikan. Mengurangi jumlah pengangguran dan berdampak pada perekonomian, tidak hanya itu, cara lain adalah dengan kewirausahaan yang memiliki peranan penting dalam segala dimensi kehidupan. Sumbangan kewirausahaan terhadap pembangunan ekonomi suatu negara tidaklah disangsikan lagi. Suatu negara agar dapat berkembang dan dapat membangun secara ideal, harus memiliki wirausahawan sebesar 2% dari jumlah penduduk. Kehadiran dan peranan wirausaha akan memberikan pengaruh terhadap kemajuan perekonomian dan perbaikan pada keadaan ekonomi. Karena wirausaha dapat menciptakan lapangan kerja, meningkatkan kualitas hidup masyarakat, meningkatkan pemerataan pendapatan, memanfaatkan dan memobilisasi sumberdaya untuk meningkatkan produktivitas nasional,sektor informal merupakan alternatif yang dapat membantu menyerap pengangguran. Wirausaha dapat menjadi alternatif dalam usaha pengentasan kemiskinan dan pengangguran.

     Pemerintah diharapkan dapat mendukung kemajuan kewirausahaan dengan cara memberikan bantuan modal sehingga wirausahawan dapat mendirikan usaha tanpa halangan mengenai biaya modal. Pencari lapangan kerja yang semula hanya berminat pada sektor formal juga diharapkan merubah pandangannya dan beralih pada sektor informal yaitu wirausaha.

PERLUNYA INDONESIA DALAM TINDAKAN NASIONALISASI ASSET ASING

PERLUNYA INDONESIA DALAM TINDAKAN NASIONALISASI ASSET ASING

    Gagasan Nasionalisasi Aset Asing Pada dasarnya seluruh kegiatan produksi pastilah memiliki dampak. Dalam hal ini produksi atau kegiatan pertambangan memiliki pengaruh besar akan perubahan ekosistem dan lingkungan sekitar penambangan. Kegiatan produksi yang dilakukan oleh PT. Freeport dan PT. Newmont Minahasa tidaklah salah secara keseluruhan. Seperti yang saya ungkapkan tadi diatas, bahwa setiap kegiataan produksi pasti berdampak. Dampak yang timbul akibat kegiatan penambangan yang dilakukan oleh dua perusahaan ini adalah kerusakan lingkungan sekitar penambangan yang diakibatkan oleh limbah dari sisa hasil produksi. Limbah ini wajar muncul pasca kegiatan produksi. Namun yang jadi problem adalah ketika kegiatan produksi yang dilakukan terlalu berlebihan maka limbah yang dihasilkan pun akan berlebih. Demi memperoleh keuntungan, kedua perusahaan ini berusaha untuk dapat berproduksi melebihi ketentuan yang telah ditetapkan dalam AMDAL masing-masing. Sekiranya AMDAL yang ditentukan ini adalah juga untuk mengurangi limbah yang akan berakibat merusak dan mencemari lingkungan. Bagi saya, ketentuan yang telah ditetapkan pemerintah melalui aturan-aturan yang dibuatnya adalah baik adanya secara keseluruhan. Namun hukum tidak selalu dalam posisi ideal pada raelitasnya. Apa yang dicita-citakan dengan apa yang terjadi pastilah mengalami perubahan atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Disini kemudian peran pemerintah selaku penguasa dan pemegang kendali atas Negara dipertanyakan. 

     Sejauh mana pemerintah berani bertindak tegas atas pelanggaran yang dilakukan oleh kedua perusahaan ini? Peringatan. Mungkin itu yang akan dilakukan oleh pemerintah. Hanya sebatas peringatan saja seorang siswa berani melanggarnya lagi. Namun disini yang menjadi pelanggar bukanlah siswa sekolah dasar, akan tetapi dua perusahaan multinasional yang dikategorikan pula perusahaan asing. Beranikah pemerintah memberi sanksi tegas berupa pemutusan hubungan kerja dan nasionalisai asset-asetnya yang berada di Indonesia? Sekiranya hal ini bisa dikatakan sebuah perjudian, beranikah pemerintah berjudi dengan kebijakannya? Ketika saya membaca Koran beberapa bulan yang lalu, saya membaca berita soal terpilihnya kembali Hugo Chavez menjadi Presiden Venezuela. Hugo Chavez (seperti yang diberitakan) adalah presiden yang ditakuti oleh investor-investor asing. Bagaimana tidak, investor-investor asing yang berinvestasi didalam Venezuela berani dia permainkan. Hugo Chavez berani untuk menasionalisasikan asset-aset asing yang berasal dari investor asing yang berada di Venezuela. Sekiranya Amerika Serikat pun dihajar oleh Hugo Chavez dengan permainannya. Kita tahu bahwa Venezuela merupakan salah satu dari beberapa produsen minyak mentah terbesar didunia. Kelemahan dari Negara tersebut adalah tidak memilikinya alat-alat produksi untuk mengolah sumber daya yang ada di Venezuela. Nasionalisasi asset-aset asing inilah yang akhirnya menjadi pilihan bagi pemerintah Venezuela yang dipimpin oleh Hugo Chavez. Beranikah Indonesia demikian? Bagi saya, permasalahan yang dihadapi Indonesia kurang lebih sama dengan Venezuela. Tidak memadainya teknologi yang dapat digunakan untuk mengelola sumber daya di Indonesia. Jika pemerintah berani melakukan nasionalisai asset-aset asing, sekiranya Indonesia saat ini telah menjadi Negara makmur dan sejahtera. Cita-cita bangsa yang tertuang dalam pembukaan UUD 1945 pun bukan tidak mungkin akan terwujud. Pengelolaan sumber daya yang ada di Indonesia sekiranya dilakukan sendiri oleh tangan bangsa sendiri akan memudahkan pemerintah dalam mengontrol kegiatan produksi guna mengurangi dampak pencemaran lingkungan. Saya memiliki keyakinan jika pengeloalaan itu dikelola sendiri, akan muncul sebuah tanggung jawab untuk mengelola sumber daya tersebut dengan sebaik-baiknya dan menjaga serta ikut melestarikan lingkungan juga dengan sebaik-baiknya. Gagasan untuk menasionalisasikan asset-aset asing ini sudah tercetus sejak jaman kemerdekaan. Sekiranya dahulu Indonesia bersikap non-kooperatif terhadap Belanda, sudah seberapa maju kita sebagai sebuah bangsa yang mandiri. Gagasan untuk menasionalisasikan asset-aset asing ini dicetuskan oleh Tan Malaka. Beliau berpendapat tidak perlu kita mengembalikan apa yang sudah mereka (Belanda) rampas dari kita. Kita gunakan tangan-tangan kita untuk menjadi bangsa yang maju. Gagasan tersebut tertuang dalam sebuah buku karya Tan Malaka berjudul GERPOLEK. Langkah-langkah strategis yang harus dilakukan pemerintah Indonesia tertuang dalam buku tersebut. Saat ini kedua perusahaan tersebut telah diperingatkan oleh pemerintah untuk bertanggung jawab atas kerusakan lingkungan yang diakibatkan aktifitas tambang yang berlebihan. 

     Namun apakah peringatan tersebut digubrisnya dengan memperbaiki ekosistem yang telah mereka rusak? Alih-alih memperbaiki, PT. Freeport malah berkonfrontasi dengan penduduk sekitar pertambanagan. Jika kedua perusahaan tersebut dapat dinasionalisasikan, dampak yang akan muncul adalah gugatan yang akan dilayangkan oleh kedua perusahaan tersebut terhadap pemerintah Indonesia melalui pengadilan dagang internasional. Yang kedua, belum adanya sumber daya manusia yang secara kompeten mampu menguasai teknologi pada perusahaan tersebut. Saat ini saya juga masih melihat dan mempelajari bagaimana Negara Venezuela melakukan aktifitas ekonominya dengan menasionalisasikan asset-aset asing. Menurut saya, Venezuela dapat dijadikan sebuah pandangan jika kelak Indonesia berani menasionalisasikan kedua perusahaan tersebut. Untuk permasalahan tenaga kerja, tempatkan mantan tenaga kerja kedua perusahaan tersebut ke posisi yang mereka kuasai. Berikan tampuk pimpinan dan berikan kepercayaan pada mereka tenaga kerja yang tentunya warga Indonesia untuk mengelola tambang. Jikalau tenaga kerja yang dimiliki dan yang berkompenten untuk menggunakan teknologi perusahaan tersebut belum mencukupi, sekiranya pemerintah Indonesia dapat menyewa tenaga kerja dari luar sembari mempersiapkan putra bangsa untuk selanjutnya mengelola perusahaan tersebut kedepannya. Tentunya kesemua-semua ini peran pemerintah sangatlah penting guna mengawasi dan mengontrol kinerja kedua perusahaan tersebut. Sekiranya inilah pandangan saya dan pendapat saya mengenai persoalan yang dihadapi pemerintah dengan PT. Freeport dan PT. Newmont Minahasa. Memang pendapat saya disini masihlah sangat kurang terutama dalam pandangan secara hukum. Namun bagi saya, hukum saat ini makin sulit dipegang buntutnya, aturan yang dibuat makin sulit dikontrol apalagi jika sudah menyangkut dengan sebuah “kepentingan”. Sudah saatnya bangsa Indonesia mengubah riwayatnya. Tan Malaka dalam bukunya Massa Actie meriwayatkan bangsa Indonesia tidak memiliki riwayat asli selain perbudakan. Sekiranya sama kita dengan bangsa India yang sama-sama sebagai Negara jajahan. Namun bangsa India berani melawan imperialisme Inggris, berani mempermainkan pabrik-pabrik pengolahan kapas Inggris yang berada di India. Berani merebut dan menguasai mesin-mesin pabrik tersebut. Dan hingga saat ini kita telah tertinggal oleh bangsa India dalam penguasaan teknologi. India saat ini sudah berhasil dan begitu maju dengan perusahaan kendaraan nasionalnya dan berhasil mempersembahkan merk Bajaj ke pasar internasional. Terima kasih telah memberikan kesempatan kepada saya untuk menuangkan pendapat saya. Dan inilah pendapat yang muncul pada pikiran saya.

(SUMBER : http://arifmanabu.blogspot.com/2012/12/gagasan-nasionalisasi-aset-asing.html)

    Rupiah Melemah, Nasionalisasi Aset Asing Dirindukan. DAMPAK MELEMAH NILAI TUKAR RUPIAH Teiler money changer memperlihatkan mata uang pecahan 100 dollar AS ditempat kerjanya Jalan Juanda Medan, Rabu, 21 Agusutus 2013. Pengelola money changer mengaku, dampak dari melemahnya nilai tukar Rupiah terhadap dollar, kegiatan jual beli rupiah terhadap dollar beberapa hari belakangan ini meningkat 10% dibanding biasanya.(medanbisnis/hermansyah). Selain itu, Saya menyarankan beberapa hal: 1) Kita harus menghilangkan fanatisme berlebihan kepada dolar dengan memvariasikan devisa, transaksi, utang dan sebagainya. Misalnya, menggunakan euro.

2) Mencabut UU PM Nomor 25 Tahun 2007, terutama yang terkait hal ini yakni pasal 8 ayat 3 tentang keuntungan pemodal asing yang bisa dibawa pulang kapan saja. Ini sangat berbahaya. Ekonomi bisa ambruk kapan saja.

3) menghapus primitivisme pasar, di mana negara kita terlalu kemaruk pada kepercayaan ini.Bahkan pada salahsatu portal berita online disampaikan pemerintah tidak boleh intervensi pada jatuhnya rupiah sekarang ini,".

softskill

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki individu secara efisien dan efektif, serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapainya tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia (bukan mesin) dan bukan semata-mata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu, seperti: psikologi dan sosiologi. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan, pengembangan karyawan mengelola karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia juga melibatkan semua kebutuhan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Macam-macam Sumber Daya Manusia Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya dan mempengaruhi lingkungannya, sehingga termasuk kedalam salah satu faktor yang saling ketergantungan. Sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yaitu: 1.Manusia Sebagai Sumber Daya Fisik Dengan energi yang ada diototnya manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain:  Bidang Perindustriani  Bidang Transportasi  Bidang Perkebunan  Bidang Perikanan  Bidang Perhutanan dan  Bidang Peternakan 2.Manusia Sebagai Sumber Daya Mental Kemampuan berfikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karna berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Karna manusia sebagai makhluk hidup yang berbudaya maka manusia tidak hanya dilihat dari sumber energinya saja, tetapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Maka dari itu dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu:  Macam-macam yang akan dilakukan dimasa mendatang  Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut  Rencana, mutasi, promosi, dan pensiun karyawan Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja, perlu difikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada 2 alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja, alternatif pertama adalah mencarinya dipasar tenaga kerja dan alternatif yang kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu. Tujuan Manajenemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif, 4 tujuan manajemen sumber daya manusia adalah: 1. Tujuan Sosial Tujuan sosial sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan serta tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yanf dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan konstribusi depertemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktifitasnya dalam organisasi. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberi sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia mencakup kegiatan sebagai berikut: 1. Perencanaan SDM 2. Analisis Pekerja 3. Pengadaan Pegawai 4. Seleksi Pegawai 5. Orientasi, Penempatan dan Penugasan 6. Kompensasi 7. Penilaian Kinerja 8. Pengembangan Karir 9. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai 10. Penciptaan Mutu Hidup Kinerja 11. Perundingan Kepegawaian 12. Riset Pegawai, dan 13. Pensiun dan Pemberhentian Pegawai I. Perekrutan Rekrutmen merupakan kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, Misalnya:  Lembaga Pendidikan  Departemen Tenaga Kerja  Biro-biro Konsultan, dan  Iklan diMedia Massa II. Penyeleksian Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah lamaran yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi:  Evaluasi Persyaratan  Testing  Wawancara, dan  Ujian Fisik Ciri-ciri pegawai yang produktif adalah: - Cerdas dan dapat belajar relatif lebih cepat - Kompeten secara profesional - Kreatif dan inovatif - Memahami pekerjaan - Belajar dengan cerdik menggunakan logika, efisien dan tidak mudah macet dalam pekerjaan - Selalu mencari perbaikan-perbaikan - Dianggap bernilai oleh atasannya - Selalu meningkatkan diri Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerja sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dalam segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kegiatan tersebut dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi mengalami surplus pegawai. Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada 2 macam tenaga kerja  Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen  Tenaga Operatif, tenaga terampil menguasai pekerjaan sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik, ada 3 tenaga terampil yaitu: - Tenaga Terampil (skilled labor) - Tenaga Setengah terampil (semi skilled labor) - Tenaga Tidak Terampil (unskilled labor) III. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan (taining) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut pasal1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2013. Pelantikan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan potensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan indifidu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Menurut Hani Handoko pengerrtian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekrjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,kemempuan,sikap dan sifat-sifatkepribadian. IV. Evaluasi Kinerja Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian.sebagai bagian dari fungsi evalusi tidak berdiri sendiri, seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali. V. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab. VI. Pengintegrasian Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. VII. Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang. VIII. Pemberhentian Memutuskan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karna suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi dan dibawah ini ada beberapa perencanaan manajemen sumber daya manusia menurut para ahli. Wayne F. Cascio Perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah sekumpulan kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan Sdm yang di ciptakan oleh keadaan. Thomas H Stone Perencanaa manajemen sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah langkah dapat di ambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat di penuhi Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasar nya suatu perencanaan manajemen sumber daya manusia selalu akan mencakup empat segi yaitu : - Kualitas yang tepat - Kuantitas yang tepat - Waktu dan posisi yang tepat - Perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasi Hasibuan Perencanaan manajemen sumber daya manusia diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu seperti : 1. Perencanaan organisasi 2. Perencanaan pengarahan 3. Perencanaan pengendalian 4. Perencanaan pengadaan 5. Perencanaan pengembangan 6. Perencanaan kompensasi 7. Perencanaan pengintegrasian 8. Perencanaan pemeliharaan 9. Perencanaan kedisiplinan 10. Perencanaan pemberhentian Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Revolusi industri abad ke-20 dan revolusi teknologi abad ke-19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya menjadi berkurang akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah:  Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya  Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat  Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi Manajemen sumber daya manusia sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan manajemen sumber daya manusia belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal. Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri. Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995). Model Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam memahami permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar, demikian juga sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini bekembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia antara lain adalah sebagai berikut: a. Model Klerikal Didalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. b. Model Hukum Dalam model ini operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum. Aspek hukum ini memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, dimasa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara mamajer dan karyawan. c. Model Finansial Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar, dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama kenapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. d. Model Manajerial Model mamajerial ini memiliki dua versi, versi pertama yaitu manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada prokdutivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. e. Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasispesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. f. Model Ilmu Prilaku Model ini menganggap bahwa ilmu prilaku seperti psikologi dan prilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia, bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir. Kerja Dengan Manajer Ada tiga perjanjian kerja sama, yaitu: • Closed Shop Agreement  Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan) • Union Shop Agreement  Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu • Open Shop Agreement  Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat Hubungan Perburuhan Bila terjadi ketidak sepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan: - Boikot (bersekongkol untuk menolak kerjasama) - Pemogokan - Penghasutan - Penghambatan kerja Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja Serikat kerja atau karyawan (labor union atau trade union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memeperbaiki melelui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya. Perserikatan Saat ini Tipe-tipe karyawan saat ini:  Craft Unions : Anggotanya karyawan yang punya keterampilan sama seperti tukang kayu.  Industrian Unions : Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketerampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.  Mixed Unions : Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana. DAFTAR PUSTAKA http://dwih74.blog.com/2010/07/27/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-daya-manusia/ http://ratnadewi008.blogspot.com/2013/05/fungsi-perencanaan-manajemen-sumber.html http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html